کارگر یکی از طرفین حقوق کار است و قانون کار با این باور که کارگر قدرت برابری با کارفرما را ندارد.در جهت حمایت از کارگر به عنوان یکی از قوانین حمایتی تصویب شده است و هدف قانونگذار بر این بوده است که با تصویب قانون کار و ورود دولت بر روابط بین کارگر و کارفرما در جهت حمایت از کارگران اقدام گردد.
برای تعریف کارگر باید نگاهی به قانون کار بیاندازیم، در قانون کار در ماده 2 کارگر بدین گونه تعریف شده است که :کارگر به کسی اطلاق می شود که در مقابل دریافت حق السعی اعم از اینکه این حق السعی مزد باشد یا حقوق یا سهم سود و… به اضافه مزایایی که به او تعلق می گیرد، بنا به درخواست شخصی به نام کارفرما کار می کند.
قانون کار کارفرما را نیز در ماده 3 خود تعریف کرده است و چنین اذعان داشته است که کارفرما به شخصی اطلاق میشود که در ماده ۳ قانون کار نیز قانونگذار به تعریف کارفرما پرداخته است و بیان نموده است که کارفرما شخصی است حقیقی یا حقوقی که کارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دریافت حق السعی کار می کند.مدیران و مسئولان و به طور عموم کلیه کسانی که عهده دار اداره کارگاه هستند نماینده ی کارفرما محسوب می شوند و کارفرما مسئول کلیه تعهداتی است که نمایندگان مذکور در قبال کارگر به عهده می گیرند. در صورتی که نماینده ی کارفرما خارج از اختیارات خود تعهدی بنمایند و کارفرما آن را نپذیرد در مقابل کارفرما ضامن است و به دستور ماده ی ۴ محلی که کارگر به درخواست کارفرما یا نماینده ی او در آنجا کار می کند از قبیل:
موسسات صنعتی،کشاورزی،معدنی،ساختمانی،ترابری، مسافربری،خدماتی،تجاری،تولیدی،اماکن عمومی و امثال آن به عنوان کارگاه شناخته می شود.
همینطور کلیه تاسیساتی که به اقتضای کار متعلق به کارگاه هستند از قبیل:
نمازخانه،ناهارخوری،تعاونیها،شیرخوارگاه،مهدکودک، درمانگاه،حمام،آموزشگاه حرفه ای،قرائت خانه،کلاس های سواد آموزی و سایر مراکز آموزشی و اماکن مربوط به شورا و انجمن اسلامی و بسیج کارگران و ورزشگاه و وسایل ایاب و ذهاب و نظایر آن ها جزء کارگاه محسوب می شوند.
ملاحظه می گردد که در ماده ی ۴ جز صدر ماده ی مصادیق کارگاه بیان شده و بدیهی است که منحصراً در موارد تعیین شده نمی باشد و موارد متعددی را‌نیز شامل میشود که در این ماده ذکر نشده و نامی از آن ها به میان نیامده است.
مانند:کارگاه تراشکاری،کارگاه نجاری و امثال آن.
قانون کار، به صورت شفاف، روابط بین کارگر و کارفرما و تکالیف این دو نسبت به هم را تشریح نموده است.به طوری که حتی می‌توان گفت قانون جانب کارگر را گرفته است.
قرارداد کار:
در قانون کار مصوب سال ۱۳۶۹ از ماده ۷ قانون کار لغایت ماده ۳۳ این قانون به موضوع قرارداد کار پرداخته است.
برابر ماده ی ۷ قانون کار قرارداد کار عبارت است از:قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق السعی کاری را برای مدت موقت یا مدت غیر موقت برای کارفرما انجام می دهد.
تعلیق قرارداد کار:
گاهی بنا به دلایلی که برخلاف میل و اراده کارگر و کارفرما میباشد ادامه ی کار امکان پذیر نمی شود.قانونگذار در حقیقت در ماده ی ۱۴ تعلیق قرارداد را تعریف کرده است.
به استناد ماده ی ۱۴ قانون کار به واسطه عامل خارج از اراده ی طرفین انجام تعهدات یکی از طرفین موقتاً متوقف شود به این حالت تعلیق قرارداد کار یا تعلیق می گویند.بدیهی است پس از رفع این عوامل قرارداد کار با احتساب سابقه ی خدمت از لحاظ بازنشستگی و افزایش مزد به حالت اول برمیگردد.تعلیقی که در این قانون تعریف شده است در واقع تعریف مورد نظر در قانون مدنی نیز می باشد.
در چه شرایطی قرارداد کار پایان می یابد:
طی بررسی های انجام شده در مورد رابطه کارگر و کارفرمایی زمانی پایان می یابد و می توانیم لفظ ختم قرارداد کار را به آن بدهیم که دو جنبه ای که در قانون کار به آن اشاره شده است محقق شود :
اما اینکه قرارداد کار تحت چه شرایطی خاتمه می یابد در ماده 21 قانون کار شرایط آن درج شده است :
۱.فوت کارگر: در صورتی که کارگری بمیرد قرار کار او خاتمه می یابد.
نکته حائز اهمیت در قراردادهای کار این است که این قرارداد نه تنها عقد جایز نیست بلکه عقد لازم هم نمی باشد اما میزان اعتبار آن از عقد لازم هم به مراتب بالاتر در نظر گرفته شده است، دلیل این امر هم در واقع این است که از شرایط مهم عقد لازم این مورد می باشد که زمانی که طرفین در عقد لازم بمیرند، این عقد منحل نمی شود در صورتی که حیات قرارداد کار با فوت کارگر پایان می یابد. و عقد جایز هم مشمول شرایط این قرارداد نیز نیست به این دلیل که در عقد جایز هر کدام از طرفین عقد که فوت کند حیات عقد پایان می یابد در صورتی که در قرارداد کار فقط با فوت کارگر عقد خاتمه پیدا می کند.در صورت فوت کارگری به این دلیل که رابطه قراردادی ایشان پایان یافته است در ازای هر سالی که کار کرده است یک ماه حقوق و مزایا به عنوان سنوات برای او در نظر گرفته می شود.
۲.اخراج کارگر:در صورتی اخراج کارگر موجب خاتمه قرارداد می شود که اخراج ایشان توسط هیات حل اختلاف مورد تایید قرار گرفته باشد.
در صورتی که رای محاکم اداری توسط کارگر در دیوان نقض گردد، اخراج کارگر قطعی خواهد شد.
۳.بازنشستگی کارگر:در زمانی که کارگر بازنشسته گردد، رابطه کاری ایشان با کارفرمای خود قطع می شود.
در صورتی که نیازمند اطلاع از شرایط بازنشستگی می باشید باید ماده 23 قانون کار را مطالعه کنیم که در زمان بررسی این ماده با ارجاع این قانون به قانون تامین اجتماعی مواجه خواهیم شد.
جهت مشاوره حقوقی، قبل از هرگونه اقدام حقوقی با موسسه حقوقی اوستا تماس حاصل فرمایید و پیگیری پرونده های حقوقی ، کیفری ، خانواده و همچنین تنظیم دادخواست ، اظهارنامه و لایحه را از ما بخواهید.
شماره تماس:۴۵۴۰۳-۰۲۱ و ۷۰۷۰۰۰۰۷-۰۲۱
چگونگی شکایت از کارفرما در خصوص حق بیمه:
با توجه به ماده 148 قانون کار و بند ماده 4 قانون تامین اجتماعی باید گفت که یکی از وظایف کارفرما بیمه کردن کارگر می باشد.
بنابراین تکلیف بیمه کردن کارگر بر عهده کارفرما می باشد و قانون این تکلیف را بر دوش ایشان قرار داده است تا کارگر بتواند خود را در سازمان تامین اجتماعی بیمه کند.
در صورتی که کارفرما از بیمه کردن کارگر سربازند و در این امر تعللی از سوی کارفرما صورت گیرد، در این شرایط کارگر می تواند برای تحقق این امر و احقاق حقوق خود از ایشان شکایت به عمل آورد. با توجه به این مباحث بیان شده می توان این مورد را از مواردی که کارگر می تواند از کارفرمای خود شکایت به عمل آورد در نظر گرفت. به دلیل اینکه بیمه کردن کارگر از جمله تکالیف قانونی کارفرما می باشد حتی اگر کارگر برای بیمه نشدن هم رضایت داشته باشد باز هم کارفرما موظف به بیمه کردن کارگر خود می باشد.
در صورتی که کارگری بیمه نشود و کارفرما اقدام به بیمه نکند، علاوه بر اینکه کارفرما محکوم به تأدیه کلیه حقوقی که به کارگر تعلق میگیرد می شود بلکه به جریمه نقدی معادل 2 تا 10 برابر حق بیمه کارگر نیز محکوم می شود.
شکایت از کارفرما بابت بیمه از زمانی آغاز می شود که بیمه کارگر توسط کارفرما رد نشده باشد، از دورانی که یک کارگر در محلی شروع به فعالیت می کند ، این از وظایف کارفرما است که تا پایان هر ماه بیمه کارگر خود را ثبت کند. ذکر این نکته حائز اهمیت است که هر شخصی در مقابل دریافت مزد فعالیت می کند شامل قانون تامین اجتماعی می گردد. بنابراین باید برای چنین شخصی بیمه ثبت شود حتی اگر این شخص دوره کوتاه مدتی در آن محل مشغول باشد. ذکر این نکته خالی از لطف نیست که به استناد قانون کارگران خود به خود بیمه می باشند و در حقیقت پرداخت حق بیمه از وظایف مربوط به کارفرما است نه اینکه بخواهد کارگرش را بیمه نماید.
کارفرما وظیفه دارد که حقوق کارگر خود را که مشمول مواردی از جمله :دستمزد، پاداش، عیدی، مرخصی، حق مسکن، خواربار،حق اولاد و… می باشد پرداخت کند.
چگونگی مراحل شکایت از کارفرما :
ابتدا به جمع آوری سوابق بیمه از طریق خود کارگر اشاره می کنیم :به محض اینکه کارگر به اداره کار مراجعه می کند، نامه ای جهت شعبه بیمه گذاران اخذ خواهد کرد ،بعد از آن کارگر باید به شعبه کارگزاری بیمه تامین اجتماعی مراجعه به عمل آورد و به جمع آوری تمام سوابق بیمه خود بپردازد.
چگونگی دریافت نامه سازش از اداره کار:
بعد از اینکه نامه سازش یا برگشت به کار به کارفرما تحویل داده می شود.
جلسه ای تشکیل می شود تحت عنوان جلسه سازش که حداکثر دو هفته بعد از ابلاغی که به کارفرما شده بود این جلسه تشکیل خواهد شد.
هرگاه در جلسه اول سازشی به عمل نیاید یا اینکه کارفرما در جلسه حضور نداشته باشد، جلسه هم چنان برگزار می گردد و رایی آن هم به هر کدام از طرفین ابلاغ می گردد.
اگر چنانچه هر کدام از طرفین به رایی اعتراض کنند، مرحله بعدی رسیدگی در شورای حل اختلاف به عمل خواهد آمد؛در رسیدگی شورا هر کدام از طرفین دلایل و مستندات خود را ارائه می نمایند و منتظر می شوند تا رایی نهایی صادر می شود. رایی که صادر می شود، قطعی و لازم الاجرا می باشد.
در صورتی که رای نهایی له کارگر صادر گردد، و کارفرما هم چنان از انجام مفاد مطرح شده سربازند، اجرائیه ای صادر خواهد گردید. جهت اجرای حکم، کارگر بایستی از واحد اجرای احکام حقوقی دادگاه درخواست اجرای حکم را بخواهد. بعد از تقاضای اجرای حکم از جانب کارگر، اجرای احکام دادگاه به کارفرما اخطاریه هایی ابلاغ می نماید و او 10 روز فرصت دارد تا مفاد رای را تحت اجرا قرارداد .در صورتی که با استنکاف از اجرای حکم مواجه شویم، اقدامات لازم جهت تادیه طلب کارگر از اموال و دارایی یا حساب های بانکی کارفرما به عمل خواهد آمد.
بعد از اینکه شکایت از کارفرما را طرح کردیم نوبت می رسد به اینکه چند مورد از شرایط و ضوابطی که مربوط به عیدی و سنوات می شود می رسد. کارگری که تحت پوشش بیمه ای کارفرما قرار گرفته مستحق دریافت مبلغی به عنوان عیدی در پایان هر سال است و کارفرما موظف عیدی او را بپردازد. و عیدی به تمام اشخاصی که تحت حمایت قانون کار هستند اعم از اینکه به طور دائمی، موقت، ساعتی، پاره وقت و… مشغول به کار هستند تعلق خواهد گرفت.
به استناد قانون کار مبلغ عیدی برابر با 2 ماه پایه حقوق یک کارگر است.ذکر این نکته حائز اهمیت است که هر ماهی که شخص در آن محل مشغول به کار شده است به ازای هر ماه مستحق عیدی خواهد حال آنکه در آن سال یک ماه کار کرده باشد یا چند ماه یا کل ماه های سال را مشغول به کار بوده باشد. اگر شخص کارگر بخواهد از کارفرمای خود شکایتی به عمل آورد با توجه به مواد قانونی می تواند به هیات تشخیص اداره کار یا مراجع حل اختلاف در محل انجام کار طرح شکایت به عمل آورد. ابتدا به ساکن شخصی که کارگر است باید دادخواست را برای طرح شکایت تکمیل کند و بعد از آن، دادخواست را به مرجع صالح تقدیم کرده و بعد از اینکه مهلت رسیدگی تعیین شد به طرفین ابلاغ می شود. و طرفین باید حتماً در محلی که تعیین شده حضور خود را به عمل میاورند و دلایل خود را تنظیم و علیه یکدیگر به دادگاه صالح ارائه کنند.
تعریف سنوات :
در تعریف سنوات باید چنین اذعان داشت که سنوات پایان خدمت توسط کارفرما پرداخت می شود بدین صورت که یکی از وظایف کارفرما این است که به محض اینکه کارگری از کار کردن فارغ شد به دلایلی از قبیل فوت، اخراج، بازنشستگی، ازکارافتادگی و استعفا برابر یک ماه آخرین پایه حقوق کارگر، مبلغی را تحت عنوان سنوات یا پاداش پایان خدمت به کارگر بپردازد. میزان حق سنوات بستگی به ارگانی دارد که کارگر در آن محل مشغول به کار است، این در حالی است که نباید این میزان از حداقل حقوقی که کارگر در آن سال دریافت می کرده است کمتر باشد و قابل توجه است که سقفی برای میزان آن در قانون تعیین نشده است.
اما ممکن است که میان کارگر و کارفرما به دلایلی از جمله پرداخت عیدی و سنوات اختلاف ایجاد شود، مثلا امکان دارد کارفرما سنوات سالانه کارگر را پرداخت نکند یا اینکه آن میزان عیدی که طبق قانون به کارگر تعلق می گرفته رو پرداخت نکند مبلغی کمتر از آن به کارگر بپردازد. در چنین شرایطی کارگر می تواند نسبت حقوق تضییع شده اش با رعایت مراحل شکایت که در گفتار قبلی بیان شد، علیه کارفرما شکایتی طرح کند با موضوع عدم پرداخت حقوق و سنوات در اداره کار یا مراجع حل اختلاف شکایت خود را به عمل آورد. با توجه به رویه ای در این باب از دعاوی در جریان است می توان گفت در چنین دعوایی اصل بر عدم پرداخت حقوق و مزایای کارگران است این مزایا عبارتند از سنوات، عیدی و… ،بنابراین کارفرما باید با تقدیم دلایلی برای اثبات ادعای خود مبنی بر پرداخت حقوق و مزایای کارگر خود را از مسئولیت مبرا سازد،این در حالی است که کارگر فقط باید طرح شکایت از کارفرما کند و اگر مستنداتی بر عدم پرداخت حقوق خود دارد به کارشناس مربوطه ای که در اداره کار مشغول است ارائه نماید.
برای برقراری ارتباط با بهترین وکلا به موسسه حقوقی اوستا مراجعه کنید
شماره تماس موسسه حقوقی اوستا:
۰۲۱-۷۰۷۰۰۰۰۷ و ۴۵۴۰۳-۰۲۱
نظر خود را با ما به اشتراک بگذارید: